人工智慧在數據分析及決策領域的發展已日漸精密,機器人不僅開始取代例行性工作,連最專業且技術性高的工作,也因機器學習而產生重大變革。

如今,工作、人才及實務無一不面臨挑戰。也許我們無法準確預測未來,但仍可從中得出一個重要訊息:適應力將是成功組織的決勝關鍵。一直以來,這種適應過程都是「未來工作研究聯盟」的研究焦點,我們深信,領導者必須針對工作模式的四大領域,進行重大改革:

◗修復壞損的職場升遷管道:

自動化去除了大量中等技能工作(亦即「中階空洞化」),破壞了傳統的升遷管道。隨著中等技能工作消失,初階的員工將苦於尋覓下一步通往高層的通道。這種趨勢很可能持續下去,儘管難以確認下個受波及的將是哪個階層的工作,但規劃非線性升遷管道,絕對是可行辦法。為了因應挑戰,重新定義組織內的職涯發展形式,將是關鍵。

正視中等技能工作不可能恢復,意味著企業必然得規劃更具彈性的職涯發展管道,員工可能會橫向調動,甚或先離開組織,之後再重新加入。簡單來說,人才管理功能在這段過渡期最重要的角色,在於訓練及輔導員工,並協助找出寶貴的技能集群(skill cluster)和職涯發展機會。

◗與人才生態系統建立接觸:

強大的自由工作者平臺,加上從事小型網路業務的新創公司成本降低了,已為有才能的人創造了各式各樣的工作選項。

以2014年的研究為例,美國當時有5300萬人為自由工作者,等到下個世代進入職場時,這群自由工作者大軍只會隨之擴大,結果就是只想找全職員工的企業將會錯過部分頂尖人才,尤其是那些以想法或創意為產品的知識導向公司,更是如此。找出接觸外部人才的管道及方法,將成為關鍵,且企業必須從根本上改變傳統招募方式。公司將得更深入仔細瞭解自己想要的人才類型,以及吸引和激勵這些人才的方法;此外,還必須深度認識自身組織的生態,以及在傳統聘雇關係外建立關係的能力。

這表示我們得將聘雇關係重新想像成一種終身的結盟。人才會利用科技平臺為自己創造價值,他們可能準備在企業內工作,但之後會想離開創業,然後再以客戶或員工的身分回歸。因此,重點在於打造比傳統雇傭定義更長遠的關係。在如此的同盟模式下,不論是員工或雇主,都會想為彼此增加價值,而非只是一種相對不穩定、缺乏忠誠度及缺少長期培訓投資的配對關係。對員工而言,這是對公司適應力及價值的投資;而對組織而言,投資的是員工的就業能力及職涯發展。

◗鼓勵終身學習:

破壞式創新的科技浪潮,將打亂所有工作類型,某些工作技能將因此顯得多餘。是以,傳統的「職前教育、再輔以漸進式技能發展」,這種模式可能不足以應付巨改變,替代方案是強調終身教育—部分支持會來自企業組織,可能是透過培訓的方式,或藉由留職留薪休假或彈性工時,讓員工能進修投資自我,提升生產力。

線上培訓及教育課程,想必也會扮演重要角色。隨著教育科技的進步,大眾有機會量身打造個人課程,讓自己獲得最合適的訓練,且費用低廉(甚至免費),還可以依需求選擇受訓時間。這種組合式的做法取代了過去冗長、標準化的學校教育,打造了個人化的學習途徑。從企業觀點來看,也提供了一個機會,從數據面深入瞭解員工的喜好、積極程度、學習風格、以及動機。

◗與機器合作:

探討機器如何讓工作消失的文章,多不勝數,但就多數員工而言,機器的影響卻在於擴增工作。對他們而言,機器正是知識工作的合作夥伴。

以這種觀點重構未來的話,那麼屆時的挑戰將不會是如何面對失業,而是機器支援及擴增員工每日的活動後,會造成什麼影響、帶來什麼機會。因此,我們就必須探究以下這些問題:

一、員工和機器人同事共事,能有何成就?
二、員工如何與機器合作,達成各自無法獨自完成的任務?
三、這些工作擴增,會創造哪些新工作機會?

這些擴增的新工作模式,將需要所有機構重新規劃傳統的職務內容,思考該如何以創新方式改進工作,並在人機之間取得平衡。

(本文摘自《巨科技》

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